Bywają sytuacje, kiedy pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy, jednak nie zgadza się z powodami podjęcia takiej decyzji i udaje się do sądu pracy. Pracownik, zgodnie z Kodeksem pracy, ma prawo odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę. Z czym się wiąże przywrócenie pracownika do pracy? Czy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia? Wyjaśniamy w artykule.

Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy 

Zgodnie z artykułem 45 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Natomiast w sytuacji, gdy umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powyższy przepis nie ma zastosowania dla następujących grup pracowników: 

  • pracownic w ciąży,

  • pracowników na urlopach macierzyńskich, zarówno podstawowych, jak i dodatkowych,

  • pracowników na urlopach rodzicielskich,

  • pracowników na urlopach ojcowskich,

  • pracowników podlegających ochronie na podstawie ustawy o związkach zawodowych,

  • pracowników podlegających ochronie przedemerytalnej. 

Co to oznacza? Grupy wymienione powyżej mają zagwarantowany powrót do pracy. Są to osoby, których zatrudnienie podlega szczególnej ochronie. Dotyczy to także sytuacji, gdy doszło do rozwiązania umowy z takim pracownikiem bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez tę osobę. Także wtedy, zgodnie z artykułem 56 § 2 kp sąd powinien przywrócić ją do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Przywrócenie do pracy a czas umowy 

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Co ważne, o rodzaju roszczenia, czyli – czy będzie to powrót do pracy, czy też odszkodowanie, decyduje sam pracownik. Sąd nie ma jednak obowiązku uwzględniać żądania pracownika i wówczas może on orzec o odszkodowaniu, zamiast o przywróceniu do pracy. Warto jednak pamiętać, że zakres uprawnień pracownika jest zależny od rodzaju umowy jaką podpisał. Jeśli pracownik ma: 

  • umowę o pracę na okres próbny – ma wtedy prawo tylko do odszkodowania, nie należy mu się przywrócenie do pracy,

  • umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – pracownikowi nie należy się przywrócenie do pracy i może żądać tylko odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Tu wyjątkiem jest rozwiązanie umowy z pracownikami korzystającymi ze szczególnej ochrony związanej z macierzyństwem, okresem 4 lat przed emeryturą czy działaczami związkowymi,

  • umowę na czas nieokreślony – pracownikowi należy się przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Przywrócenie pracownika do pracy

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a jeśli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Są jednak przypadki, kiedy wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy. Następuje to, gdy rozwiązano umowę z:

  • pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

  • pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

  • pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz 

  • osobą będącą w zarządzie związku zawodowego.

Od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, pracodawca ma prawo odliczyć okresy pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego oraz okresy pobierania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Co ważne, na prawo do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy nie ma natomiast wpływu uzyskiwanie w okresie pozostawania bez pracy zarobków u innego pracodawcy, czy wynagrodzenia z tytułu umów cywilnoprawnych.

Wynagrodzenie za przywrócenie do pracy

W celu prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy niezbędne jest zastosowanie zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy). Okres, za który wypłacono pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest świadczeniem bezpośrednio związanym ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że pracodawca powinien od takiego świadczenia naliczyć składki ZUS oraz podatek dochodowy. Kwoty te należy również wykazać w deklaracji PIT-11.

Odmowa ponownego zatrudnienia

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Zgodnie z artykułem 48 § 2 pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.

Jeżeli pracownik uważa, że doszło do niesłusznego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy, ma możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy w sprawie uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne. Przywrócenie do pracy powoduje ponowne nawiązanie stosunku pracy, o takiej samej treści jak ten, który został rozwiązany, pod warunkiem, że pracownik w ciągu 7 dni od jego uprawomocnienia zgłosi gotowość podjęcia pracy.

Polecamy